<img height="1" width="1" style="display:none;" alt="" src="https://px.ads.linkedin.com/collect/?pid=1570276&amp;fmt=gif">
Skip to content
Ota yhteyttä! >

17.01.2024

Bisneksessä muutos on jatkuvaa ja siksi myös muutosjohtamisen tulisi olla jatkuvasti läsnä arjessa

Vesa Hack

Muutos on aina käynnissä. Se voi yllättää, ilahduttaa ja harmistuttaa. Toisinaan kaikkea tätä samaan aikaan.

Nykypäivänä liiketoiminnan on joko uudistuttava jatkuvasti tai se kuihtuu pois. Muutokseen sopeutumisesta on tullut edellytys toiminnan jatkuvuudelle, eikä sitä siksi voi jättää johtamatta.

Tutkittuani onnistuneiden muutosten takana olevia johtamisfilosofioita olen havainnut, että palvelumuotoilun ihmiskeskeiset työkalut, joita Avalonilla vaalitaan, soveltuvat muutoksen johtamiseen harvinaisen hyvin.

On hyväksyttävä muutoksen jatkuvuus ja kokonaisvaltaisuus

Organisaatioiden sisällä, kuten maailmassa yleisestikin, on koko ajan meneillään useita yhtäaikaisia muutoksia. Kaikkia niistä ei voida ennustaa. On hyväksyttävä, että muutos on käynnissä kaiken aikaa. Tilanne voi vaikuttaa aika ajoin kaoottiselta, mutta sitä suuremmalla syyllä muutosjohtaminen tulisi ottaa osaksi sekä hanke- että henkilöstöjohtamista.

Muutos on jatkuvasti käynnissä, eikä sen monimuotoisuutta ja nopeutta useinkaan ymmärretä riittävästi. Kyseessä ei ole projekti, vaan joukko ilmiöitä, joka tapahtuu monitahoisissa verkostoissa ihmisten toimesta, joista jokaisen toimintaa ajaa henkilökohtaiset tavoitteet, arvot, kyvyt ja mielentilat. Tästä syystä on tärkeä pyrkiä vaikuttamaan siihen, mitä ihmiset verkostoissaan puhuvat ja kuinka he muutokseen suhtautuvat.

Todellisuudessahan muutosta ei voi johtaa, vain sen suuntaan voidaan vaikuttaa. Muutosjohtamisessa onkin kyse ihmisten ajatteluun vaikuttamisesta ja heidän toimintansa muuttamisesta. Jos tässä ei onnistuta, ei muutostakaan tapahdu.

Mitä tärkeämpi muutos, sitä järeämmät aseet on kaivettava esiin

Isot muutokset, kuten fuusiot tai laajat organisaatiomuutokset, ovat kaikista vaikeimpia johtaa. Jos fuusioituvien osapuolten yrityskulttuureita ei saada sovitettua yhteen tai yritysten arvot ovat ristiriidassa keskenään, voivat yllättävät ongelmat varjostaa hienonkin yhteisvision toteutumista.

Johto saattaa myös olla yltiöoptimistinen oman muutosjohtamisen kyvykkyytensä suhteen. Jos tärkeitä tilannetekijöitä jää huomaamatta, saatetaan valita väärä muutosstrategia, joka saattaa osoittautua epäoptimaaliseksi.

Muutoksen suunnittelu- ja valmisteluvaiheessa on syytä olla perusteellinen ja ottaa mahdollisimman monia tahoja mukaan muutoksen valmisteluun ja läpivientiin. Ilman avointa vuorovaikutusta ja keskustelua, silkalla yksisuuntaisella organisaatioviestinnällä, muutos harvoin onnistuu.

Avoin keskustelu ja vuorovaikutus motivoi ja luo uskoa tulevaan

Muutosjohtamiseen kuuluu keino menetelmiä, joiden avulla henkilöstö saadaan sitoutumaan muutokseen ja varmistetaan, että tavoitellut tulokset realisoituvat. Muutosta on mahdotonta runtata läpi, jos riittävä enemmistö ei näe sen tarpeellisuutta tai hyväksy sitä.

Konkreettisten toimintatapojen uudistamisella ja osaamisen kehittämisellä on tietenkin suuri merkitys muutoksen onnistumisessa. Samoin kuin tarpeellisen asiatiedon jakamiseen keskittyneellä viestinnällä. Mutta muutoksen suunnittelussa tulisi huomioida aina myös yrityksen kulttuuri ja arvot, ja kuinka niitä voidaan hyödyntää osana muutosta.

Todellinen muutos käynnistyy usein vasta, kun toimintamallista keskustellaan avoimesti ja laajasti, henkilöstöltä otetaan vastaan palautetta ja hiotaan yksityiskohtia yhdessä. Tällöin ihmiset alkavat kokea olevansa aktiivisia toimijoita uudessa toimintamallissa. Ja kun he tähän päälle saavat tarvittavat uudet tiedot ja osaamisen, alkavat he vihdoin elää uuden toimintamallin mukaisesti.

Suunnitelmallinen muutosjohtaminen ruokkii hyvää työntekijäkokemusta

Muutosten jatkuvuus ja päällekkäisyys voi helposti saada aikaan muutosähkyä, jopa pelkoa. Siksi on mietittävä tarkkaan, miten ihmiset saadaan mukaan edistämään asioita, jotka voivat tuntua heistä vähäpätöisiltä.

Huolellisella taustatyöllä, yhdessä kehittämällä ja selkeällä muutosjohtamisen suunnitelmalla on mahdollista saada henkilöstö sitoutumaan muutokseen. Isot möhkälemäiset muutokset voivat helposti passivoida henkilöstön. Tällöin kokonaisuuden pilkkominen välitavoitteisiin voi auttaa. Kun savutetaan yhdessä pieniä voittoja, jaksetaan paremmin työstää isoa muutosta eteenpäin.

Onnistuminen näkyy siinä, kun muutosta aletaan edistämään yhteistoimin ja ihmiset puhuvat aiheesta innostuneesti. Ajattelu, puhe ja innostus luovat lisää muutosta tukevaa ajattelua. Parhaimmillaan syntyy positiivinen muutoskierre.

Jos haluat tukea muutosjohtamiseen, kysy reippaasti apua meiltä!


Muutosjohtaminen

Lataa esite >

Onnistuminen näkyy siinä, kun muutosta aletaan edistämään yhteistoimin ja ihmiset puhuvat aiheesta innostuneesti.