Vastuullisuus taitaa löytyä jo jokaisen yrityksen strategiasta ja sidosryhmäviesteistä. Tokihan jokaisen varteenotettavan yrityksen on kannettava yritysvastuunsa ja mielellään kerrottava siitä myös ulospäin. Mutta entäpä se, miten vastuullisuus näkyy sisäänpäin?

Moni kakku päältä vihreä

Yhden käden sormet riittävät mainiosti, jos haluan laskea kuinka moni asiakkaistani ei lähde viesteissään liikkeelle siitä, kuinka vastuullinen toimija se on. Vielä hetki sitten vastuullisuusviesteillä haettiin erottuvuutta ja lisäarvoa tiukassa markkinakilpailussa. Mutta enää ei riitä, että lisää sanan ”vastuullinen” palvelunsa eteen ja käyttää kuvamaailmassa vihreän sävyjä tai – auta armias – jotain irtolehtiä ja -oksia.

Suomessa on aika lailla oletusarvona se, että toimistoillakin kierrätetään ja käytetään uusiutuvaa energiaa. Tuotannossa hukan minimointi ja tehokkuuden maksimointi tulivat kai jäädäkseen jo 90-luvun lamavuosina, tai viimeistään 2007-finanssikriisin aikaan. Nyt yrityksillä pitää olla jo konkreettisempia näyttöä vastuullisuudesta.

Kun puhutaan vastuullisuudesta yleisellä tasolla, moni miettii vain ympäristöasioita, mutta haluan muistuttaa myös talous- ja yhteiskuntavastuusta – ja ennen kaikkea peräänkuuluttaa yrityksen vastuutta omasta henkilöstöstään.

Vastuu ihmisistä

Kun korona tuli ja ravisutti yritysten taloutta ja työnteon tapoja lähti liikkeelle kaksi harmillista kehityslinjaa. Ensin leikattiin kaikki ”turhat kulut” pois ja sitten asiantuntijat eristettiin koteihinsa. Molemmat perusteltuja ratkaisuja, sitä en lähde kiistämään. Mutta niiden yhteisvaikutus oli pahimmillaan todella ikävä.

Moni yritys leikkasi sekä henkilömäärää että henkilöstöetuja. Samalla tiimit ja yhteisöt hajotettiin, eivätkä jäljelle jääneistä työntekijöistä kaikki suinkaan olleet valmiita etätyöskentelyn edellytyksiin. Osa kärsi koska on luonnostaan sosiaalisempia ja haluaa puntaroida asioita porukalla työn ohessa. Osalla taas ei ole mitään kykyä itseohjautuvuuteen, eivätkä he kerta kaikkiaan ymmärrä, miten omat työt organisoidaan. Kun siihen päälle lasketaan vielä yritys- ja projektijohdon mahdolliset johtamis- ja organisointitaitojen puutteet, on vyyhti aikamoinen.

En usko, että liioittelen jos sanon, että monissa yrityksissä henkilöstö voi pahoin. Osassa oli tietenkin kipuilua jo ennen koronaa, osassa se eskaloitui etätyöskentelyn aikana. Mutta viimeistään nyt kannattaisi asiaan puuttua, sillä työuupumusta, burnoutia ja oravan pyörästä syystä tai toisesta pudonneita tai pakoon livistäneitä on paljon. Nykyään asiasta sentään uskalletaan jo puhua. Kun valveutuneisuus kasvaa, myös häpeäleima hälvenee.

Työhyvinvointi

Työhyvinvointi on aiheena hyvin monitahoinen. Väittäisin, että työhyvinvoinnin määritelmiä on tasan yhtä paljon kuin työssä käyviä ihmisiäkin. Toiset kaipaavat tukea ja rakenteita selviytyäkseen työstään; toiset edellyttävät vapautta ja joustavuutta viihtyäkseen ja voidakseen hyvin. Ehkä Maija elää kiitoksilla, kun Pekka palaa halusta saada palautetta työstään. Raija rakastaa työrauhaa, kun Erkka vaatii yhteisön ympärilleen.

Kuinka moni yritys pystyy tarjoamaan mielekkäät puitteet KAIKILLE työntekijöilleen? Kuinka monella yrityksellä on henkilöstöstrategia, tai ylipäätään HR-vastaava? Kuinka monessa yrityksessä johtoporras välittää aidosti ihmisistä (ja nimenomaan työntekijöistä, eikä suinkaan vain asiakkaista tai osakkeenomistajista)? Ja ovatko kaikki alaisvastuulliset ylipäätään tehtävään soveltuvia?

Miten henkilöstön hyvinvointia voi edistää?

Palaa edelliseen kappaleeseen ja vastaa esittämiini kysymyksiin oman yrityksesi osalta. Siinä oli nimittäin muutama esimerkki asioista, joilla hyvinvointiin voi vaikuttaa, sekä suoraan että välillisesti.

On olemassa yrityksiä, joissa panostetaan ihmisiin ja mietitään ihan aidosti, mitä henkilöstö tarvitsee ja kaipaa. Yrityksiä, joissa suhtaudutaan palautekyselyjen tuloksiin rakentavassa hengessä. Mutta niissäkään yrityksissä ei kaikki ole aina helppoa ja sujuvaa, koska yhden herkku on toisen myrkky, eikä useamman kuin yhden hengen organisaatiossa voi koskaan miellyttää kaikkia. 

Meillä Avalonilla on tänä syksynä käynnistetty Easymoven vetämä työhyvinvointivalmennus. Kolmen kuukauden ajan puhutaan ja pohditaan ohjatusti liikuntaa ja ravitsemusta, työergonomiaa, palautumista sekä työyhteisön yhteistä hyvinvointia. En suinkaan väitä, että tämä olisi ratkaisu kaikkiin henkilöstöhaasteisiin, mutta se on alku. Ja selkeä osoitus siitä, että meillä pikkupulliaisilla on väliä. <3

Miten muutoin työhyvinvointia voisi edistää?

Alkuun pääsee ainakin

• huomioimalla ihmisten yksilölliset erot ja tarpeet
• vakiinnuttamalla palautekeskustelut, mieluiten 360 tai vertaisarvioinnit
• tarjoamalla relevantteja koulutus- ja urakehitysmahdollisuuksia
• panostamalla edes hieman sisäiseen viestintään
• ja järjestämällä yhteistä aikaa, vaikka etänäkin.

Huolehditaan toisistamme, huomataan hädänmerkit ja yritetään puuttua niihin ajoissa. Aina johto ei kykene, näe tai osaa toimia; mutta ehkä hyvät ystävät ja kollegat voivat tukea toinen toistaan.