Maailma ja meidän osamme siinä muuttuu jatkuvasti ja nopeasti. Joskus muutos yllättää iloisesti ja toisinaan se taas haastaa meidät. Muutos voi joskus pelottaa, mutta samanaikaisesti se kiehtoo. Muutos tuo mukanaan elämisen tuntua ja se tarjoaa meille jatkuvasti uusia mahdollisuuksia.

Muutos edellyttää sopeutumiskykyä ja resilienssiä

Muutoksen edessä sopeutumiskyky ja resilienssi ovat tärkeitä ominaisuuksia. Jos haluamme olla muutoksentekijöitä, emmekä pelkästään muutokseen sopeutujia, on meidän tärkeää vaalia kykyämme vaikuttaa muutoksen suuntaan.  

On tärkeää miettiä, miten me voimme kohdata muutokset menestyksekkäästi. Voimme olla onnekkaita tai epäonnisia, olosuhteet voivat suosia tai kampittaa meitä, mutta aina voimme päättää, miten pelaamme niillä korteilla, jotka olemme saaneet.  

Oma matkani muutoksentekijäksi

Omalla kohdallani intohimo muutosjohtamista kohtaan syntyi suurista oman elämän tapahtumista, jotka johtivat kyseenalaistamiseen, oppimiseen ja lopulta perustavanlaatuiseen muutokseen. En varmasti ole ainoa, joka kokee uudistuneensa täysin elämänsä varrella. Tätä taustaa vasten näen muutoksen suurena mahdollisuutena.

Kiinnostukseni laajeni henkilökohtaisesta muutoksesta organisaatiomuutoksen suuntaan, kun olin mukana useissa organisaatiomuutoksissa, joissa ilmeni samantyyppisiä haasteita.

Tein havainnon, että koska haasteet toistivat itseään, niihin voisi myös löytyä yleispäteviä ratkaisuja. Lähdin opiskelemaan muutosjohtamisen perusteita, menetelmiä ja työkaluja. 

Muutosjohtamisesta ei ole olemassa yhtä absoluuttista totuutta

Minä näen muutoksen ihmiskeskeisenä ilmiönä, joka on jatkuvasti käynnissä ihmisten alati muokkautuvissa verkostoissa. Tämä lähestymistapa on meille muotoiluajattelun ammattilaisille luontainen. Tähän sisältyy myös ajatus siitä, että organisaatiomuutoksessakin on paljolti kyse ihmisten omasta muutoksesta, jota voimme tukea ja vauhdittaa.

Muutosta voi tietysti lähestyä muistakin kuin näkökulmista. Toisinaan sitä lähestytään menetelmäkeskeisesti keskittyen eri viitekehyksiin, kuten Kotterin malli, ADKAR ja vastaavat. Organisaatioissa on totuttu edistämään asioita projekteina valmiiden mallien mukaisesti, ja systemaattiset viitekehykset tarjoavat prosessimaisen lähestymistavan muutokseen.

Mutta, samalla kun ne typistävät muutoksen gantt-kaavioon ja toimenpide-exceliin, ne yksinkertaistavat maailman ja pelkistävät muutoksen todellisen rikkaan ja monivivahteisen luonteen sarjaksi hallittavia toimenpiteitä.

Olen tunnistanut, että viitekehykset eivät yksinään tarjoa riittävän syvällistä ja laajaa näkökulmaa muutokseen. Todellinen muutosjohtaminen on sitä, että pystytään vaikuttamaan ihmisiin ja saadaan heidät haluamaan toimia muutoksen eteen. Muutos ei tapahdu menetelmillä, vaan sillä, miten hyvin ne tukevat ihmisten kasvua ja sitoutumista.

Organisaation muutos on yksilöiden muutosten summa

Koska emme voi pakottaa ketään muuttumaan, muutosjohtaminen on ymmärrettävä fasilitoituna prosessina, jossa ihmiset ovat aktiivisia toimijoita – ei passiivisia kohteita.

Keskeinen oivallus muutoksen onnistumisessa on sen näkyväksi ja merkitykselliseksi tekeminen. Ilman keskustelua ja ”pöhinää” verkostoissa muutos jää abstraktiksi, ja sillä on vaara unohtua arjen kiireiden alle.

Muutosta ei ole, ellei siitä puhuta – ja ellei se herätä kiinnostusta. Tämä vaatii paitsi vaikuttavia työkaluja, myös kykyä aktivoida ihmiset muutoksen suunnitteluun ja toteutukseen.

Opas ihmiskeskeiseen muutosjohtamiseen

Olen kirjoittanut oppaan, jonka toivon toimivan inspiraationa ihmiskeskeiseen muutosjohtamiseen. Oppaan tarkoitus on antaa lukijalle avaimia vahvistaa omia kykyjään vaikuttaa muutokseen.

Toivon, että opas tarjoaa käytännönläheisiä oivalluksia, joiden avulla sinäkin voit edistää muutosta omassa organisaatiossasi, ja miksei elämässä muutoinkin.

Lataa opas täältä! >